Om deze afbeelding weer te geven heeft u de flash-plugin nodig.
Klik hier om de laatste versie van de flash-plugin te downloaden.

Werk aan de winkel voor HR

Voor de afdeling Human Resources stond 2008 bijna geheel in het teken van twee onderwerpen: de splitsing met alle reorganisaties van dien en de kredietcrisis. Vanwege de splitsing moesten nieuwe afdelingen worden gevormd en teams samengesteld. Ook heeft HR nieuwe medewerkers geworven, nieuwe functieomschrijvingen gemaakt en het functiehuis opgeschoond en vervangen. Verder is gewerkt aan een nieuwe cao en zijn de nodige regelingen voorbereid. Een aantal regelingen is mede als gevolg van de kredietcrisis een jaar uitgesteld.

Overstap naar Bestuursbureau

Een van de gevolgen van de splitsing was dat tien medewerkers zijn overgestapt naar het Bestuursbureau van Pensioenfonds Welzijn en Zorg. HR heeft deze overstap begeleid en blijft voor deze medewerkers op HR-gebied aanspreekbaar. De cao en alle HR-regelingen van PGGM blijven voor hen gewoon van kracht. Het Bestuursbureau is voor HR de eerste externe klant. Om de ondersteuning zo soepel mogelijk te laten verlopen is een Service Level Agreement (SLA) opgesteld.

Diverse reorganisaties begeleid

HR was ook nauw betrokken bij de reorganisaties die als gevolg van de splitsing in 2008 zijn uitgevoerd. Daarbij had HR de taak om medewerkers en managers te begeleiden. Ook zijn nieuwe medewerkers aangenomen, zijn managers benoemd op nieuwe afdelingen en zijn medewerkers overgeplaatst naar andere teams. HR was verder betrokken bij het ontstaan van de Marktorganisatie en het hier onderbrengen van de afdeling Productstrategie, de unit Advies en onderdelen van de vroegere dochterondernemingen Careon. Ook de opname van een aantal Careon-afdelingen binnen de units Operations en Investments is door HR begeleid. Andere reorganisaties betroffen de units Investments en Operations. Beide units zijn nu klaar om te werken voor meerdere klanten. Tot slot werkte HR mee aan de oprichting van de afdeling Corporate Strategy.

Het dilemma

De maatschappelijke discussie over bonussen heeft ook binnen PGGM de nodige gevolgen gehad. Zo is de geplande uitbreiding van de variabele beloning afgelast. Voor een maatschappelijk verantwoorde organisatie als PGGM is de huidige situatie een dilemma: aan de ene kant waren de beleggingsresultaten door de kredietcrisis laag, aan de andere kant willen we individuele medewerkers belonen voor hun grote inzet. Hoe we hiermee in de toekomst willen omgaan is op dit moment nog niet duidelijk. We zijn hierover in gesprek met een groot aantal betrokken partijen. Wat betreft het jaar 2008: de variabele beloningen voor medewerkers zijn fors ingeperkt, maar wel uitbetaald. Deze beloning is altijd gekoppeld aan geleverde prestaties. De leden van onze raad van bestuur hebben van hun variabele beloning afgezien.

venster sluiten Astrid Romijn, juriste

Elke levensfase is anders

Ik houd me bij HR bezig met arbeidsrecht en arbeidsvoorwaarden. Vorig jaar ben ik vooral bezig geweest met de voorbereidingen en onderhandelingen voor de nieuwe cao van 2009. Centraal in die cao staat het zogenaamd levensfasebewust personeelsbeleid. Voor PGGM is dat een enorme omslag. Een aantal wijzigingen wordt dan ook pas in 2010 in de cao meegenomen.

meer >>

Aan de basis van de nieuwe cao staat het levensfasebewust personeelsbeleid, waarbij rekening wordt gehouden met de levensfase waarin individuele medewerkers verkeren. De een zit op zijn veertigste nog in het spitsuur van het leven door de combinatie van werk, kleine kinderen en misschien al zorg voor ouders. Bij een ander zijn de kinderen al groot en is er ruimte voor meer persoonlijke ontplooiing. Zelf ervaar ik dat ook zo: nu mijn kinderen wat groter zijn, heb ik een opleiding Arbeidsrecht kunnen doen en ben ik meer uren gaan werken.

Een van de HR-instrumenten waarmee we dit beleid ondersteunen is het persoonlijk budget dat we in 2010 gaan invoeren. Medewerkers krijgen de beschikking over zeventig vrij te besteden verlofuren. Boven de 58 jaar krijgen ze nog een paar extra uren. Deze uren kun je besteden op de manier die past bij je levensfase. Je kunt een dagje extra thuis zijn voor je kinderen of je oude moeder, of je kunt ze gebruiken om een opleiding te betalen die buiten de scope van het scholingsbeleid van PGGM valt. We hebben hiervoor wel een aantal collectieve regelingen uit de oude cao geschrapt. Zoals de extra vrije dag die je nu krijgt vanaf je 35ste jaar of een vast aantal dagen buitengewoon verlof bij bepaalde gebeurtenissen. Ik vind het heel belangrijk dat je in elke levensfase gemotiveerd en vitaal aan het werk kunt zijn en blijven en dat is nu net waar het om gaat bij levensfasebewust personeelsbeleid.