Wat moeten organisaties doen om aantrekkelijk te blijven voor talent? Dat was de belangrijkste vraag tijdens HR Innovators op 7 oktober 2008. Dit congres wordt jaarlijks georganiseerd door PGGM, RAET en Hay Group. Erica Terpstra, voorzitter van het NOC*NSF, opende de bijeenkomst met een terugblik op de Olympische Spelen in Peking. Met haar visie op talentontwikkeling in de topsport sloeg zij een brug naar het bedrijfsleven. ‘Je kunt alleen maar winnen, als je uitstraalt dat je een kampioen bent.’
(Meer informatie en de presentaties kun je vinden op www.hrinnovators.nl) 
De krappe arbeidsmarkt vraagt om een vitale aanpak van bestaande HR-processen. Het aantrekken, behouden en laten doorgroeien van medewerkers gaat namelijk verder dan alleen mensen plaatsen en laten functioneren. Talent management
Tijdens het congres was er speciale aandacht voor talentontwikkeling in de zorgsector. Met de druk op de zorgsector om klantgerichter en efficiënter te werken komt talent management daar vaak op de tweede plaats. De opbrengsten van effectief talent management zijn namelijk niet altijd evident voor het management. De prioriteiten van vandaag bepalen de focus. Voor de prioriteiten van morgen is weinig oog. Dat is zonde, want talent managent is geen doel op zich, maar een middel om organisatiedoelstellingen te behalen en ambities te realiseren. Herken talent
Volgens Lidewey van der Sluis, hoogleraar strategisch talent management aan de Nyenrode Business Universiteit, begint het ontwikkelen en behouden van talent bij de selectie. ‘Organisaties klagen vaak over de schaarste aan talent en het feit dat iedereen in dezelfde vijver vist. Dit is verspilde energie’, zegt Van der Sluis. Volgens haar heeft iedereen talent en zijn er talloze vijvers waaruit je kunt vissen. ‘Als organisatie sta je voor de uitdaging om werknemers met díe talenten te selecteren die passen bij de koers en de strategie van de organisatie. Talenten zijn de bouwstenen voor het behalen van de organisatiedoelstellingen. Zorg daarom dat je díe talenten herkent en selecteert die daar een bijdrage aan kunnen leveren.’ Vooral in de zorgsector vindt men het lastig om potentieel talent te herkennen. Er wordt vooral gekeken naar medewerkers in hun huidige rol. Daardoor blijft het talent van mensen in sommige gevallen onopgemerkt. Maar als talent al wordt herkend, dan zijn zorgmanagers niet gewend om mensen als talentvol aan te wijzen en daarmee onderscheid te maken tussen medewerkers. Wanneer managers talent niet herkennen, benutten, of vanuit de organisatie te weinig ruimte krijgen voor talentontwikkeling, is dit een gemiste kans voor de organisatie als geheel. Lef, risico en zelfvertrouwen
Talent begint met ambitie, maar er is dus meer nodig. Erica Terpstra heeft een uitgesproken visie op talentontwikkeling. Volgens haar kun je alleen maar winnen, als je uitstraalt dat je een kampioen bent. Dit geldt zeker niet alleen in de topsport. ‘Lef, risico en zelfvertrouwen vormen de weg naar succes. Die weg is bezaaid met onvermijdelijke teleurstellingen en schitterende successen.’ Terpstra meent dat je alleen kunt winnen door te leren verliezen. ‘Laat je niet uit het veld slaan door de kritiek van anderen, maar creëer je eigen kansen en wees trots op wat je presteert.’ Trots zijn op de eigen prestaties is niet altijd eenvoudig. Zeker niet in onze ‘zesjescultuur’, waar niemand met zijn hoofd boven het maaiveld mag uitsteken. De omgeving heeft volgens Terpstra dan ook een belangrijke rol bij talentontwikkeling. ‘Die moet het ontwikkelen van talent stimuleren in plaats van blokkeren zoals in de praktijk helaas te vaak gebeurt.’
Hoe? Door talent ruimte te geven om zichzelf te ontwikkelen, is Terpstra’s boodschap aan de managers op HR Innovators. ‘Koester het aanwezige talent, daag hen uit en laat vooral merken dat je trots op ze bent.’
‘Talentmanagement is een kwestie van vinden, binden, boeien, bloeien en doorgroeien’
Het talent van alle medewerkers moet tot bloei kunnen komen. De verantwoordelijkheid daarvoor ligt overigens niet alleen bij de werkgever. Uiteraard moeten medewerkers zelf ook bereid zijn om er iets mee te doen. Net als een topsporter moet je investeren en risico’s nemen. Als werkgever heb je hier wél een belangrijk aandeel in. De omgeving bepaalt of iemand iets kan, wil, durft en mag. ‘Als het werkklimaat binnen de organisatie niet goed is, blokkeer je talentontwikkeling’, aldus Van der Sluis. ‘Ruimte geven aan ontwikkeling en het aanbieden van voldoende leermogelijkheden vormen dan ook de sleutel tot duurzaam talent management.’ Voor effectief talent management in de zorgsector is het cruciaal om de taal van de organisatie te spreken en de aanpak hierop af te stemmen. Dat is de belangrijkste boodschap van HR Innovators. Ga het gesprek daarover vooral niet uit de weg. Het proces van het ontwikkelen van talent management programma’s zal leiden tot discussie over essentiële thema’s binnen de organisatie. De crux van talent management is om het tot een natuurlijk onderdeel van de totale bedrijfsvoering te maken. Daarbij staat het gesprek tussen manager en medewerkers altijd centraal.
| 
